”Johtaminen on joukko tekoja, jotka esimies tekee tai tekemättä jättää. Hyvä esimies tekee oikeat teot oikein oikeassa paikassa”
Tuo yllä oleva ajatus, toteamus, on valitettavan totta tänä päivänä, tässä turbulentissa maailmassa, jossa arjen työelämä ei kahta samanlaista päivää näe.
Työyhteisöjen tilanne elää mukavasta, innostuneesta, eteenpäin menevästä usein myös ihan toiseen ääripäähän, missä koetaan ahdistuneisuutta, ylikuormitusta, osaamisvajetta ja mahdollisesti myös keskinäistä klikkiytymistä. Esihenkilö on keskiössä näissä kaikissa edellä mainituissa tilanteissa.
Esihenkilön työhön tuo oman lisänsä hallitukselta tai johtoryhmältä asetetut tavoitteet.
Ei siis riitä, että hän ratkoo päivittäisiä työsuhdeasioita. Iso osa esihenkilön työstä on saada väki tekemään töitä yhteisten tavoitteiden, ylemmältä taholta asetettujen, eteen. Joskus tunne voi olla puristava. Paineet tulevat kahdesta suunnasta, molempiin paineisiin on pystyttävä vastaamaan.
Esihenkilötyö on siis aina suurennuslasin alla. On organisaatioita, joissa esihenkilötyön arviointi tapahtuu kvarttaaleittain. Kvarttaalissa pitää myös pystyä parantamaan mahdollisia epäkohtia, ehkä laskenutta tulosta esihenkilön toiminnasta. Kuitenkin kvarttaali on ajassa erittäin lyhyt aika saada aikaan isompaa muutosta. Pahimmillaan kierre on valmis. Suurennuslasi tarkkailee tilannetta kahdesta suunnasta.
Onneksi meillä on kuitenkin henkilöitä, jotka kokevat esihenkilötyön omakseen. Hyvä niin, sillä hyvää johtajuutta tarvitaan. Tarvitaan henkilöitä, jotka kykenevät toimimaan tässä vaativassa tehtävässä. Mutta entäs henkilöt, jotka ovat ehkä ajautuneet asiantuntijatehtävästä esihenkilön tehtävään? Entäs ne henkilöt, jotka eivät saa onnistumisen tunnetta johtamistehtävästä, vaan pikemminkin kulkevat päivän toisensa jälkeen ratkoen ongelmia, isoja ja pieniä?
Mikä on eri tilanteissa esihenkilön vastuu ja rooli, pitääkö kaikkiin asioihin löytyä vastaus esihenkilöltä? Mikä on työntekijän vastuu? Missä kohden esihenkilöllä on tila, aika ja paikka kiinnittää huomiota kokonaisuuteen, omaan johtamiseen? Mistä työvälineitä johtaa eri tilanteissa erilaisia ihmisiä?
On palattava alkujuurille, esihenkilöön itseensä. ”Sipulia” on lähdettävä purkamaan sisältä ulospäin. Itsetuntemus ja sen selkiyttäminen on esihenkilön työn perusta. Mikä minua motivoi? Mihin kohdistan ajatteluni? Minkälainen asenne minua ohjaa? Itsetuntemuksen tarkastelun kautta meillä on mahdollisuus löytää vastauksia, joita ilman elämä johtamistehtävässä voi olla tuskaa. Mainitsin aiemmin urapolun asiantuntijasta esimieheksi. Tämä on joskus ollut jopa keino palkita hyvää työntekijää.
Silloin kukaan ei muistanut kysyä, haluaako henkilö esihenkilötehtävään. Unohdettiin muutama tärkeä asia. Hyvä asiantuntija ei ole välttämättä hyvä esimies.
Motivaatiolla on valtava voima, mikä ihmistä motivoi. Mikä saa liikkeelle ja mistä ihminen saa voimansa. Jos meillä on esihenkilö, jonka motivaatio johtaa on vähäinen tai sitä ei ole, voimme nähdä jopa tuskaisen henkilön työssään. Johtamismotivaatiota on löydyttävä edes vähän, jotta voi onnistua esihenkilön työssä.
Ajattelu, liian vähän esille nostettu seikka, ohjaa meitä monessa kohtaa joko parempaan tai huonompaan suuntaan.
Ja kaiken kruunaa asenne. Miten asennoidumme haasteisiin, työsuhdeasioihin, muutoksiin, ihmisiin. Se joko saa meidät kulkemaan ja hakemaan vastauksia ratkaisukeskeisesti. Tai jäämään paikoillemme, selviämään päivästä toiseen, sopeutumaan vallitsevaan tilanteeseen.
Ajattelu, asenne ja motivaatio
– miten esihenkilönä tunnistat itsestäsi edellä mainitut tekijät, miten johdat itseäsi.
Jotta esihenkilö voi johtaa ihmisiä on oltava kiinnostunut ja tietoinen ns. omista ihmisistä, tiimiläisistä. Ihmisten johtaminen on päivittäistä johtamista. Jos et ole kiinnostunut ihmisistä, heidän luontaisesta tavastaan toimia, et voi onnistua parhaalla mahdollisella tavalla.
Tämä kytkeytyy tiiviisti tietoisuuteen organisaatiosta. Tietoisuus ihmisistä, osaamisista, toimintatavoista, on esihenkilölle valtava voimavara, kun sovitetaan yhteen annettuja tavoitteita ja toimintaa, joilla tavoitteet saavutetaan.
Esihenkilö – johda ihmisiä, älä asioita.
Esihenkilötyössä, johtamisessa on aina kysymys ihmisten johtamiseta, ihmisten välisistä asioista ja siitä kuinka ihmiset ovat erilaisia. Kuka syttyy mistäkin ja mikä ketäkin motivoi. On osattava tunnistaa millaisia ihmisiä omassa tiimissä on, millaisia odotuksia ja taustoja heillä on, minkälaisia he ovat ihmisinä. Omaa johtamista ja esihenkilötyötä on hienosäädettävä jatkuvasti.
Esihenkilö - muista, että johtaja on palvelija.
Tämä ei tarkoita, että esihenkilö toimii kaikkien mielihalujen mukaisesti, toteuttaa kaikkien toiveet ”mulle, kaikki, heti” periaatteella. Esihenkilö on ennen kaikkea sparraaja ja luo edellytyksiä toimia, luo edellytyksiä saavuttaa tavoitteet. Esihenkilö on mahdollistaja, ei edes välttämättä suorien vastausten antaja, vaan enemmänkin kysymysten esittäjä. Hän toimii sparraajana, tukena, toimii ratkaisukeskeisesti ja tukee oikeiden vastausten löytymisessä. Valmentava, osallistava ote, hän ei kulje etunenässä vaan ”palvelee” porukkaa saavuttamaan tulokset yhdessä.
Esihenkilö – myötätunto antaa rohkeutta.
Esihenkilönä joutuu tekemään myös vaikeita ratkaisuja. Oman itsensä kanssa työskentely, reflektointi ja kokemus, antavat rohkeutta tarttua vaikeisiinkin asioihin. Empaattisuus ja myötätunto vaativat laaja-alaista ymmärrystä ns. omista ihmisistä. Yksi tärkeimmistä tekijöistä, kun käsitellään vaikeita asioita ja joudutaan tekemään vaikeita ratkaisuja, on kuuntelemisen taito. On osattava kuunnella myös ”rivien välit” mitä työntekijä kertoo. Aktiivinen kuuntelu tuottaa työntekijälle kokemuksen tulleensa kuulluksi, vaikka ratkaisu ei olisi toivotun mukainen. Myötätuntoa voisi kutsua myös positiiviseksi jämäkkyydeksi.
Esihenkilön työ – aina suurennuslasin alla, näin se on.
Se työ on kuitenkin palkitsevaa ja antoisaa, omalta mukavuusalueelta pois hyppäämistä ja uuden oppimista.
Jotta menestyt muista johtaa itseäsi, muista olla itsellesi armollinen tavoitteiden ja toiminnan / henkilöstön ristipaineissa. Ole läsnä, luo luottamusta ja vahvista tiimisi organisaatiokulttuuria, ota ihmiset mukaan. Ja jos siltä tuntuu, niin muista, että esimiehille on tarjolla koulutusta, yleistä ja erilaisiin tarpeisiin räätälöityä. Ja henkilökohtainen coaching on yksi esihenkilöiden työn kehittämisen hyväksi havaittu väline.
Tsemppiä eteenpäin!
